El mercado laboral peruano experimenta una metamorfosis silenciosa, especialmente en lo que respecta a la atracción y retención del talento joven. Los estudios recientes de FisstJob, compartidos por su CEO, Mario Mora, revelan que el concepto de “empresa referente” es ahora más efímero y exigente que nunca.
La brecha en los puntajes totales entre las empresas promedio y las del top 10, señalada en el estudio Best Internship Experiences (BIE), es una clara señal de que la estandarización ya no es suficiente para asegurar la competitividad a largo plazo.
Este estudio, basado en 18 preguntas distribuidas en cinco dimensiones y evaluadas mediante una escala Likert, convierte la satisfacción del practicante en un indicador cuantitativo de éxito organizacional, señala artículo publicado en el Suplemento Económika del Diario El Peruano.
Mora señala una tendencia crucial, “pequeñas variaciones en la evaluación de la experiencia de los practicantes pueden representar un cambio significativo entre ser una empresa promedio y un referente del top 10”. Esta volatilidad implica que ser un referente hoy no garantiza serlo mañana. La razón de este desafío radica en que la mayoría de las empresas participantes en el estudio poseen programas de prácticas “muy bien valorados por los practicantes, pero a su vez estandarizados y similares entre sí”.
Desafíos
Cuando los cimientos son casi idénticos, la diferenciación se vuelve imperativa y reside en la capacidad de respuesta y evolución de la empresa.
De acuerdo con Mora, los principales desafíos para las empresas que desean mantenerse competitivas giran en torno a dos ejes: la medición constante y la escucha activa.
Es fundamental mantener una “medición constante de la experiencia y la escucha de las expectativas de los practicantes” para que los programas evolucionen “al mismo ritmo que las necesidades de las nuevas generaciones”. Los jóvenes profesionales de hoy no solo buscan experiencia, sino también buscan un entorno que entienda y se integre con lo que realmente los motiva.
El futuro de los programas de prácticas más competitivos está en manos de las organizaciones que “logren entender e integrar más eficientemente lo que motiva a los más jóvenes en el trabajo, entendiendo cómo esperan que se les lidere, desafiados y reconocidos laboralmente”.
Esta filosofía es la que impulsa a las empresas del top 10 a lograr una alta retención. Si bien la compensación económica debe estar alineada con el mercado, el factor principal de lealtad y compromiso no es monetario.
Liderazgo
El CEO de FisstJob subraya que aspectos como el aprendizaje y desarrollo, mediante la asignación de “proyectos de impacto en el negocio”, junto con un “liderazgo que se involucra activamente en la experiencia de práctica”, tienen un mayor retorno en la satisfacción del practicante.
El éxito radica en el diseño estratégico del journey del practicante. Esto implica “definir los mensajes por transmitir, cómo esperamos que vivan cada una de estas etapas, cómo se alinea esta experiencia con la cultura de la empresa e incluso definir las emociones que esperamos generar en cada etapa de la experiencia”.
En un mercado que madura rápidamente, la ventaja competitiva se ha movido del simple beneficio a la orquestación estratégica de una experiencia de desarrollo auténtica e impactante, haciendo que el área de Recursos Humanos trabaje de la mano con los líderes de práctica.
Pilares de marca empleadora
La adopción de códigos de vestimenta flexibles por parte de las empresas ‘top’ 10 es solo la punta del iceberg de un concepto más amplio de flexibilidad que redefine la cultura organizacional y la marca empleadora.
Mora destaca que la flexibilidad es un concepto amplio que va mucho más allá de la ropa, incluyendo “días de descanso adicional, flexibilidad para adaptar las jornadas de entrada y salida, la posibilidad de hacer trabajo remoto al menos un par de días a la semana y fomentar el trabajo por objetivos”.
Esta tendencia choca con el impulso de muchas otras empresas de volver a la presencialidad. Sin embargo, Mora asegura que sus mediciones demuestran lo contrario: “Al entregar flexibilidad y confianza a los practicantes [y también a los colaboradores] su identificación con la cultura aumenta y el impacto en su calidad de vida genera que evalúan más positivamente a las empresa que quienes no cuentan con estas prácticas y beneficios”.
La confianza se consolida, así como un activo de valor en la percepción del empleador.
Datos
- Hay un desafío estructural en el mercado laboral peruano que trasciende a las propias empresas.
- Mora, refiriéndose a los profesionales que se están formando, indica que “nos estamos enfrentando a generaciones de profesionales formados bajo planes de estudios que pierden vigencia muy rápidamente”.
- El acelerado avance tecnológico y las constantes transformaciones del mercado hacen que las habilidades técnicas universitarias no siempre se alineen con las “demandas reales y actuales de la industria”.
- Esto genera una brecha que las empresas deben cerrar mediante rutas de aprendizaje internas.
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(FIN) DOP/SDD