En un contexto económico desafiante, algunas empresas en el país están recurriendo a la reducción de sueldos como medida para aliviar su carga financiera. Sin embargo, especialistas advierten que esta práctica, en muchos casos, no es legal y puede incluso constituir una presión indirecta para que el trabajador renuncie.
De acuerdo con el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, que aprueba la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ningún empleador puede modificar de manera unilateral las condiciones esenciales del contrato de trabajo, entre ellas el salario. Este principio de intangibilidad remunerativa protege al trabajador frente a recortes injustificados o impuestos sin su consentimiento.
“Si el empleador decide bajar el sueldo de manera unilateral, el trabajador puede considerarlo un despido indirecto y reclamar una indemnización”, explicó Cristian Navarrete, gerente comercial de Defontana Perú, empresa especializada en soluciones tecnológicas para la gestión empresarial.
El especialista señaló que una mejor gestión interna y el uso de herramientas digitales pueden evitar decisiones drásticas.
“Las compañías que utilizan sistemas tecnológicos como los ERP pueden visualizar en tiempo real sus costos, presupuestos y proyecciones. Esto les permite anticiparse a posibles crisis financieras y tomar decisiones responsables sin afectar la estabilidad de su personal. La tecnología es clave para evitar medidas extremas como la reducción de sueldos”, precisó.
Casos en los que puede aplicarse un ajuste legal
Aunque la regla general es que el salario no puede reducirse, existen escenarios específicos donde un ajuste es legal, siempre que se cumplan las condiciones correspondientes:
- Por mutuo acuerdo: trabajador y empleador pueden pactar por escrito una reducción temporal del sueldo si la empresa atraviesa dificultades financieras.
- Por cambio de funciones o jornada: si el colaborador acepta un nuevo puesto o una reducción de horas, el salario puede ajustarse proporcionalmente.
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- Por medidas excepcionales de ley: en situaciones de crisis o emergencia económica, el Estado puede autorizar mecanismos temporales de ajuste salarial para preservar el empleo.
Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en el primer semestre de 2025 se atendieron 56,837 denuncias laborales, de las cuales 13,092 estuvieron relacionadas con remuneraciones, evidenciando que los conflictos salariales siguen siendo una de las principales causas de controversia laboral en el país.
Navarrete advirtió que muchos de estos problemas surgen por falta de control interno y planificación.
“Cuando las decisiones se toman sin información actualizada ni soporte tecnológico, es más fácil cometer errores que afectan la confianza del personal y la sostenibilidad del negocio. La digitalización ayuda a prevenir esos escenarios”, subrayó.
Transparencia y gestión responsable
El uso de software de planificación empresarial (ERP) permite a las compañías controlar en tiempo real sus gastos, flujo de caja y productividad del personal, creando una base sólida para decisiones financieras sostenibles. Estas herramientas integran áreas como finanzas, recursos humanos y operaciones, reduciendo errores y fortaleciendo la comunicación interna.
Por su parte, Jimmy Quispe, product manager de Defontana, recomendó que, ante una posible reducción salarial, el trabajador mantenga un diálogo transparente con su empleador, solicite la justificación por escrito y busque asesoría especializada antes de aceptar cualquier modificación.
“En tiempos de inestabilidad, la transparencia y la gestión responsable son fundamentales para mantener la confianza dentro de las empresas. Las herramientas tecnológicas permiten monitorear indicadores de productividad, controlar horas efectivas y evaluar escenarios financieros antes de tomar decisiones que afecten al personal”, afirmó.
Con una adecuada gestión de información y el uso de soluciones digitales, las empresas pueden evitar conflictos laborales, garantizar la sostenibilidad financiera y preservar la estabilidad de sus trabajadores.