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Andina

¿Cómo diseñar e implementar la gerencia de felicidad en tu empresa?

Hay que proveer de sentido a las labores que realiza el personal

ANDINA/Difusión

ANDINA/Difusión

03:00 | Lima, jun. 9.

El elemento principal de toda empresa es su personal, el éxito o fracaso de una organización dependerá del grado de compromiso con el trabajo, por ello es importante proveer de sentido a las labores que realizan los trabajadores.

La Gerencia de Felicidad describe la gestión basada en la intención de desarrollar al máximo el potencial laboral del trabajador, y al mismo tiempo, facilitar una atmósfera que promueva en él la experiencia de bienestar al trabajar.

Antes de la pandemia, este tipo de gerencia había encontrado su auge dentro de las organizaciones, pero ¿cuál es su situación actual?

Jaime Terrones, profesor de la carrera de Psicología Organizacional de la Universidad ESAN, explica que esta novedosa forma de dirección, emergió a partir de un creciente interés por atender la competitividad de toda organización.

Se vuelve al convencimiento de que la productividad de una organización y la calidad de ella, dependen fundamentalmente del colaborador.

Así, señala que existe posiblemente desde siempre, el convencimiento de que las personas forman el capital más importante de toda organización.

En las economías actuales, intensamente basadas en el conocimiento, el “expertise” de los colaboradores constituye el activo más preciado de toda empresa.

Asimismo, asegura que ahora más que antes de la pandemia, las organizaciones deben atesorar a su capital humano, su activo más valioso. 

Consecuentemente, el enfoque antiguo de la gerencia tradicional, que ya había cambiado, ha evolucionado hacia la “gerencia de felicidad”. El foco ahora se centra en cómo optimizar la experiencia del colaborador en el trabajo.

En ese sentido, Terrones enfatiza que corresponde y conviene conocer cómo diseñar y poner en marcha este nuevo paradigma directivo.

Es así como el “engagement” laboral constituye un concepto nuclear de la gerencia de felicidad, porque alude a una disposición mental favorable, orientada al trabajo, caracterizada por vigor, dedicación y absorción.

Se trata de energía mental resiliente, entusiasmo y orgullo por el trabajo e involucramiento intenso en él, respectivamente.

“Entendido como el núcleo central de la motivación laboral, el engagement supone abordar las necesidades básicas del colaborador.  Esto para generar las condiciones que lo lleven a elegir y querer la excelencia en el trabajo”, subraya.

Indica que de acuerdo a la Teoría de la Auto Determinación de Edward Deci y Richard Ryan, un trabajador se desempeña óptimamente cuando en su trabajo encuentra Autonomía, Competencia, Relaciones Satisfactorias y Significado.

La manera en que la Gerencia de Felicidad aborda estas necesidades, yace en el terreno de un estilo de liderazgo caracterizado por facilitar el engagement desde su posición directiva para producir la satisfacción de las siguientes cuatro necesidades:


1. Facilitar a los colaboradores

Otorgarles libertad y hacerlos responsables, de modo que puedan materializar sus iniciativas y tomar decisiones proactivamente. Esto se sintetiza en empoderamiento, y satisface la necesidad básica de Autonomía de todo colaborador.


2. Fortalecerlos

Al delegar tareas y responsabilidades, y darles trabajos desafiantes, que estimulan sus talentos, se sentirán más Competentes. Se trata de la capacidad para mostrar maestría y dominio sobre su labor, algo que eleva la autoestima y el orgullo del trabajador.


3. Conectar a los colaboradores

Estimular la colaboración a través de la institucionalización de una cultura de la confianza. El sentirse más cómodos y favorecer la cohesión, los llevará a experimentar mayor identificación mutua y sentido de pertenencia y referencia. Esto satisface la necesidad básica de Relaciones Satisfactorias.


4.  Proveer de sentido o significado a la labor que el colaborador realiza

Estimular la adherencia a una visión/misión de la organización. La participación del colaborador en el diseño de tal misión/visión, el reconocimiento de su contribución a la meta grupal o de la organización resultan medios por los que un trabajador puede otorgarle sentido a su trabajo. En buena cuenta, el Gerente de Felicidad debe producir Inspiración en sus seguidores para que experimenten significado en su trabajo.

“Estos lineamientos funcionan como catalizadores del empeño y desempeño de los colaboradores. Resultan particularmente importantes en este tiempo de trabajo remoto y/o híbrido, cargado de transformación digital forzosa, que genera una cultura de cambio constante que linda con la inestabilidad”, enfatiza Terrones.

Además, el docente de la Universidad ESAN, señala que la urgencia por la adaptación, y la generación de nuevos valores prioritarios como la horizontalidad en las jerarquías, los arreglos laborales más colaborativos y la permanente capacitación, llevan a pensar en la necesidad de colaboradores más entregados a sus labores.

“En este contexto, hay una respuesta prometedora, que coincide con el viejo adagio de que no puede haber compañía si no hay personas: La gerencia de felicidad añade que el liderazgo inteligente cumple con la meta general de una organización, al atender las necesidades y anhelos de las personas que la componen”, puntualiza.

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(FIN) NDP / MDV


Publicado: 9/6/2022