Las empresas están trabajando con equipos cada vez más diversos en edad, pero muchas aún gestionan el talento bajo criterios que pueden dejar fuera la experiencia de los trabajadores de 50 años a más.
Un análisis de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) encontró que las empresas cuya proporción de trabajadores de 50 años a más es 10% superior al promedio tienen una productividad 1.1% mayor.
Además, el estudio señala que los equipos de trabajo intergeneracionales suelen ser más productivos.
La presencia de trabajadores sénior en el mercado laboral va en aumento: en América Latina y el Caribe, aproximadamente una de cada cuatro personas activas en el mercado laboral tiene más de 50 años, de acuerdo con una investigación realizada por el BID.
En el Perú, la población ocupada de 45 años a más creció 4.3% en el primer trimestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025, lo que representa alrededor de 280,000 personas más, de acuerdo con el INEI.
Para Elizabeth Gómez, líder del Proyecto Ecosistema Plateado de la Universidad del Pacífico, el desafío que se tiene por delante es que las empresas valoren y gestionen el talento de las personas de 50+ a partir de las competencias que han desarrollado a lo largo de su trayectoria profesional, dejando atrás paradigmas asociados a la edad.
“El talento 50+ aporta conocimiento del mercado, criterio y experiencia. Si a ello se suman las nuevas herramientas y perspectivas de otras generaciones, las empresas pueden generar equipos con más capacidades y evitar que ese conocimiento se pierda”, señala.
Al respecto, Elizabeth Gómez sugiere las siguientes estrategias para aprovechar y potenciar la experiencia de los trabajadores de 50+, asimismo, desarrollar una fuerza laboral intergeneracional:
1) Deja filtrar el talento por edad y fíjate en las capacidades
Revisar descripciones de puestos, requisitos y criterios de selección (interna y externa) que puedan excluir perfiles 50+ antes de evaluar sus habilidades y experiencia.
2) Capacita al talento sénior para desarrollar competencias adicionales requeridas por la organización
La OCDE señala que solo el 24% de las personas de 55 a 65 años participa en capacitaciones relacionadas con el trabajo, frente al 41% de quienes tienen entre 45 y 54 años. La formación continua debe acompañar toda la trayectoria laboral.
3) Convierte la experiencia en conocimiento que permanezca en la empresa
La salida de un profesional puede significar también la pérdida de conocimiento sobre clientes, procesos y mercados. Crear mecanismos de transferencia o de mentoría permite que esa experiencia quede dentro de la organización.
4) Posibilita que funcione en ambos sentidos el intercambio de capacidades y conocimientos entre generaciones
Los profesionales de 50+ pueden aportar experiencia y conocimiento del mercado, mientras que los más jóvenes pueden aportar nuevas herramientas y formas de trabajo. La OCDE señala que este trabajo conjunto puede contribuir a una mayor productividad.
5) Mide el talento por su aporte y no por la edad
Las oportunidades de capacitación, crecimiento y nuevas responsabilidades deberían responder a las capacidades de cada persona, sin asumir que la edad determina su capacidad para aprender, liderar o innovar.
Para las empresas, el reto actual en cuanto a la gestión del talento requiere eliminar cualquier sesgo relacionado con la edad, lo que implica aprender a gestionar una fuerza laboral en la que conviven distintas generaciones y retener a una fuerza laboral sénior, ofreciendo oportunidades de desarrollo y creando mecanismos para que su conocimiento se transfiera dentro de la organización a las generaciones más jóvenes. Y promoviendo que estas sean conscientes de la importancia del conocimiento de esta generación.
“La longevidad también está transformando la manera en que las empresas entienden el talento. Una persona de 50 años a más puede seguir aprendiendo, liderando y generando valor. El desafío es crear espacios donde esa experiencia pueda combinarse con nuevas capacidades y convertirse en conocimiento que permanezca en la organización”, concluye Gómez.
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Publicado: 15/9/2026