El objetivo de un proceso de selección de personal es encontrar al candidato ideal para el puesto que se debe cubrir, para esto, se aplican ciertos filtros, o predictores, que irán reduciendo el número de personas hasta encontrar a la más apta.
Los predictores permiten evaluar las diferentes habilidades y actitudes de los postulantes, razón por la cual estos filtros son variados.
La ejecución de los predictores escogidos puede estar a cargo de la propia empresa o darse a través de un agente intermediario, y que, en tiempos de pandemia, es necesario adaptar cada etapa del proceso de selección al canal digital.
Para ello, Enrique Louffat, Jefe del área Académica de Administración de ESAN Graduate School of Business, comparte cinco claves para identificar los predictores más apropiados para nuestro proceso de selección de personal:
1. Conocer los principales predictores
Los filtros más comunes para la selección de personal son cinco: el análisis del CV, las entrevistas, las pruebas diversas, la verificación de referencias y las evaluaciones médicas.
Estos varían en costos, plazos e indicadores a medir. Por ejemplo, se necesita mayor personal y tiempo para realizar entrevistas personales a diez candidatos que lo que toma analizar los CV de cada uno de ellos; pero una entrevista puede profundizar más en algún aspecto del postulante, que no esté explicado en su curriculum vite.
2. ¿Emplear predictores únicos o múltiples?
Lo más recomendable es que sean más de uno, ya que los resultados tendrán mayor validez y confiabilidad al evaluar al postulante desde diversas perspectivas y competencias.
Un candidato para una vacante en el área legal de una empresa, por ejemplo, puede ser evaluado en una prueba escrita u oral sobre leyes para determinar sus competencias cognitivas. Una prueba de habilidades de oratoria y comunicación asertiva, sin embargo, evaluará su capacidad para litigar.
3. ¿Cuál debe ser el orden de aplicación de los predictores?
Se sugiere empezar por las pruebas donde es más fácil evaluar a una gran cantidad de aspirantes.
Por ejemplo, si hay mil candidatos para ocupar diez vacantes, comenzar por las entrevistas personalizadas no es lo más sensato, ya que requerirá mayor tiempo y costos. La revisión del CV, en aquel caso, puede ser más eficaz como primer predictor.
4. ¿Cuál debe ser la ponderación de cada predictor?
Se recomienda otorgar un peso diferente a cada predictor, ya que cada uno tiene un grado diferente de importancia y relevancia para el proceso de selección.
Si el objetivo es cubrir una plaza de operarios, por ejemplo, puede que se le dé mayor valor a la prueba de habilidades y experiencias prácticas, que a la verificación de referencias.
5. ¿Los predictores serán eliminatorios o compensatorios?
Cuando aplicamos múltiples predictores, debemos decidir si en cada etapa del proceso se eliminarán candidatos o no.
La eliminación reducirá significativamente el número de aspirantes conforme avanza el proceso, mientras que en la segunda opción cada postulante tendrá un resultado promedio al finalizar, y se determinará quién se desempeñó mejor en general.
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Publicado: 29/3/2021