En un mercado laboral cada vez más competitivo, las empresas enfrentan el reto de elegir con rapidez y precisión a los profesionales que mejor encajan con sus equipos.
Según Adecco, el proceso de selección se ha ampliado más allá del CV, incorporando una evaluación integral que incluye el perfil digital.
“Hoy, el análisis de datos y las entrevistas digitales con apoyo de IA, junto con pruebas psicométricas, permiten reducir sesgos y ganar objetividad. El perfil digital se ha vuelto esencial porque revela competencias blandas, estilo comunicativo, adaptabilidad y valores más allá de la experiencia académica o laboral”, señaló Ezequiel Nine, gerente de Selección de Adecco Perú.
Entrevistas estructuradas, pruebas cognitivas y simulaciones permiten anticipar cómo un postulante enfrentará situaciones reales y si sus motivaciones se alinean con la organización.
“El proceso de selección no solo mide competencias, también observa qué tanto se identifican los postulantes con los valores de la empresa. Hoy, la reputación del empleador y los mensajes que proyecta hacia afuera influyen directamente en esa afinidad”, agregó
Medir el acierto en la contratación
Tras identificar al candidato con mayor potencial, queda un paso igual de importante: comprobar si la elección fue realmente acertada. En ese sentido, Nine señala que las compañías pueden apoyarse en indicadores concretos, como:
1) El tiempo promedio de contratación del nuevo talento.
2) La satisfacción del cliente interno.
3) El nivel de encaje entre competencias técnicas y blandas.
4) La retención y el desempeño del colaborador en el puesto.
El rol del consultor y el soporte de la tecnología
Sin embargo, alcanzar ese resultado exige la intervención de un consultor que combine criterio humano con herramientas digitales.
“La tecnología es una aliada, pero nunca sustituye el juicio profesional. El verdadero valor del consultor está en interpretar los resultados, comprender la dinámica del cliente y asegurar que la decisión de contratación sea coherente con la realidad de la organización”, apuntó Nine.
El aporte de la tecnología permite aplicar análisis semántico de competencias y realizar preevaluaciones psicométricas, reduciendo significativamente los tiempos de búsqueda y enfocando la atención en candidatos con mayor potencial.
Además, el análisis de datos habilita un “match” predictivo que cruza formación, experiencia y certificaciones con variables blandas y de estilo de trabajo, generando recomendaciones basadas en patrones de éxito previos.
“Estas soluciones aportan rapidez y objetividad, pero siempre bajo la supervisión de un consultor de selección que valida factores que la IA no logra captar, como la adaptabilidad, la química con el equipo o sensibilidades organizacionales específicas. Incluso en perfiles de alta especialización, las plataformas pueden configurarse para reconocer competencias críticas de cada nicho”, agregó.
Finalmente, un elemento adicional que otorga ventaja a un reclutador es contar con una base de datos propia de talento.
“Contar con una base sólida permite responder con rapidez a las demandas del mercado. Esa información, combinada con herramientas digitales, nos da la capacidad de presentar candidatos mejor preparados y en menos tiempo”, puntualizó.
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(FIN) NDP / MDV
Publicado: 15/9/2025