En el marco del Día Internacional de la Mujer, especialistas destacan que el diseño del entorno laboral —incluyendo esquemas de trabajo híbridos y sistemas de evaluación transparentes— influye directamente en el desarrollo profesional de las mujeres y en sus oportunidades de acceder a puestos de decisión dentro de las empresas.
Cada 8 de marzo se reabre la conversación sobre igualdad de género. En el ámbito empresarial, sin embargo, el foco empieza a desplazarse de la representación hacia las condiciones que hacen posible el liderazgo femenino. Factores como la estructura del trabajo, los criterios de evaluación y la asignación de oportunidades influyen en la permanencia, visibilidad y crecimiento del talento femenino.
En el Perú, el talento femenino listo para liderar es evidente, pero el desafío no se limita a la aspiración individual, sino a la arquitectura organizacional. La forma en que se estructuran los puestos, se mide el desempeño y se distribuyen las oportunidades puede determinar quién avanza dentro de una organización.
Actualmente, cerca de seis de cada diez mujeres en el mercado laboral prefieren esquemas híbridos, una modalidad que combina trabajo remoto y presencial. Este modelo se consolida como una nueva lógica de productividad y equilibrio profesional.
“La conversación sobre liderazgo femenino no puede limitarse a cuántas mujeres llegan a un cargo, sino a cómo están diseñadas las reglas del juego dentro de las organizaciones”, señaló Rocío Robledo, directora para la región andina de WeWork. “Si el entorno no acompaña, el talento enfrenta barreras que no tienen que ver con capacidad, sino con estructura”.
Modalidad laboral
De acuerdo con el estudio “IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral en Perú”, elaborado por WeWork en colaboración con Michael Page, el 54 % del talento laboral prefiere un esquema híbrido, mientras que solo el 23 % opta por una modalidad completamente presencial.
Al analizar los resultados por género, se observan diferencias importantes. Solo el 14 % de mujeres e identidades diversas prefiere la presencialidad total, frente al 30 % de hombres. En contraste, el 61 % de mujeres opta por modelos híbridos y el 25 % por trabajo remoto.
“La modalidad no es neutra. Cuando las empresas toman decisiones rígidas sin una estrategia clara, el impacto puede ser distinto según el perfil del talento”, explicó Robledo.
Añadió que la flexibilidad bien gestionada puede ampliar oportunidades laborales, mientras que una implementación inadecuada puede profundizar brechas existentes. En ese sentido, la forma en que se estructura el trabajo influye directamente en la retención de talento y en las posibilidades de desarrollo profesional.
Brecha en liderazgo
Más allá de la modalidad laboral, la presencia femenina en posiciones de liderazgo sigue siendo limitada. Dentro del universo de identidades diversas encuestadas en el estudio, solo el 12.6 % de mujeres ocupa cargos gerenciales senior o puestos de nivel C-Level.
A nivel nacional, apenas el 15 % de las empresas cuenta con mujeres en sus juntas directivas, lo que evidencia barreras estructurales que aún persisten en el ámbito corporativo.
“El talento femenino tiene expectativas claras de crecimiento. El desafío es construir sistemas de evaluación y promoción que no dependan de dinámicas informales o de presencia constante, sino de resultados medibles y procesos transparentes”, afirmó Robledo.
Cambio social
En el marco del Día Internacional de la Mujer, el debate sobre liderazgo femenino cobra especial relevancia en el ámbito corporativo. Más allá de la conmemoración, la atención se centra en cómo las organizaciones responden a una transformación social en marcha.
Según un estudio de Kantar IBOPE Media, solo el 9 % de las mujeres en Perú considera que su lugar está exclusivamente en el hogar, mientras que una amplia mayoría prioriza la independencia económica y el aprendizaje continuo.
En ese contexto, especialistas sostienen que las empresas que logren alinear su estructura interna —flexibilidad laboral, métricas claras de desempeño y una cultura organizacional coherente— con estas nuevas aspiraciones profesionales podrán avanzar tanto en equidad como en competitividad.
“El liderazgo femenino no se define únicamente por la representación, sino por la capacidad de las empresas para diseñar entornos donde ese talento pueda crecer de manera sostenida”, concluyó Robledo.