Desde el 2020, cada 18 de setiembre se celebra el Día de la Igualdad Salarial, una fecha establecida por la Organización de Naciones Unidas (ONU), que simboliza una oportunidad para la toma de conciencia en la comunidad y de acciones específicas en los empleadores para contribuir al cierre de diferencias en el pago de haberes.
Alcanzar la equidad salarial marca un hito fundamental de la lucha en defensa de los derechos humanos. Si bien, la brecha se ha reducido en las dos últimas décadas, aún permanece en todas las regiones del mundo. Según el Global Gender Gap Report, en América Latina y el Caribe se necesitarán 67 años para cerrar la brecha de género al ritmo del progreso actual, que se ralentizó como consecuencia de la pandemia.
Esta preocupante situación no es ajena a nuestro país, en que al 2021 la brecha salarial se mantiene al 25 %, según el Instituto Peruano de Economía (IPE). Esta divergencia se refleja en la última fiscalización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), que ha emitido más de 100 actas de infracción a los centros de labores por discriminación salarial entre hombres y mujeres desde el 2020 al 2023.
Orlando Borja, Chair de Vistage Perú, manifiesta que la brecha salarial está influenciada bajo sesgos culturales e históricos y percepciones estructurales, que acentúan el largo camino que falta recorrer para lograr la paridad total.
“Abordar estos factores arraigados requiere un enfoque multidimensional que incluya educación, promoción de la igualdad de género desde una edad temprana y cambios en las políticas y prácticas laborales. Los empleadores pueden desempeñar un papel crucial al desafiar estos estereotipos y promover una cultura organizacional inclusiva que valore y recompense a todos los empleados por igual, independientemente de su género”, sostiene.
En ese sentido, Borja cita seis ejemplos concretos de cómo una cultura organizacional sólida puede promover la igualdad salarial:
1. Transparencia en la política salarial: una cultura que valora la igualdad salarial se basa en la transparencia. Las políticas salariales claras y coherentes, respaldadas por criterios objetivos como habilidades y responsabilidades laborales, aseguran que todos los empleados reciban una compensación justa. Sin embargo, en muchas organizaciones aún es un tema tabú.
2. Equidad en las oportunidades de desarrollo: brindar oportunidades equitativas de desarrollo profesional a través de la inversión en programas de capacitación, que beneficien tanto a hombres como a mujeres, y que ayuden a cerrar la brecha de habilidades y experiencias.
3. Comités de equidad y diversidad: establecer comités internos encargados de supervisar las políticas de contratación, evaluación y compensación para identificar y abordar desigualdades.
4. Flexibilidad laboral: una cultura organizacional que promueve la igualdad de remuneraciones también valora la compatibilidad entre la vida laboral y personal de sus empleados, independientemente de su género, por ejemplo: el trabajo remoto, horarios flexibles y permisos parentales o de salud, entre otros.
5. Promoción de líderes inclusivos: el compromiso visible de líderes en la organización con la equidad de género y su disposición a abogar por salarios justos, pueden inspirar a otros y consolidar la cultura de igualdad.
6. Medición y evaluación constante: establecer sistemas de medición y evaluación de manera periódica para identificar desigualdades salariales y tomar medidas correctivas inmediatas. Esta medida envía un mensaje poderoso a la organización.
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(FIN) NDP/GDS
GRM
Published: 9/16/2023