La licencia sin goce de haber, como supuesto de suspensión perfecta de labores, no constituye un derecho laboral, ya que depende de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Por ello, sus características, condiciones, formalidades y términos son convencionales.
La falta de un documento escrito no implica necesariamente la inexistencia del acuerdo, especialmente si el trabajador estuvo voluntariamente ausente y el empleador no ejerció acciones legales en su contra.
Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 36833-2022 Lima, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria. Mediante esta sentencia, se declaró infundado un recurso interpuesto en un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario y otros.
Con esta resolución, la Corte precisa la naturaleza jurídica de la licencia sin goce de haber como una figura de suspensión laboral.
Fundamento legal
La Corte Suprema establece que la suspensión de la relación laboral es una institución jurídica que, ante ciertos hechos, paraliza temporalmente algunos efectos del vínculo laboral. El objetivo principal es preservar la continuidad del contrato de trabajo.
La sala suprema diferencia dos tipos de suspensión laboral:
Perfecta: Se suspenden las principales obligaciones de ambas partes (servicios y remuneración).
Imperfecta: Solo se interrumpe la prestación laboral del trabajador, pero el empleador sigue abonando la remuneración correspondiente.
La regulación se encuentra en los artículos 11° y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) y su reglamento.
Respecto a la licencia sin goce de haber, el literal k del artículo 12° de la LPCL la reconoce como una causa de suspensión del contrato, sin una fecha de vencimiento específica. Su duración depende de las necesidades del empleador y las razones del trabajador.
Decisión judicial
En este caso, un trabajador demandó a su empleador alegando despido arbitrario, pese a que ambos habían acordado una suspensión perfecta mediante licencias sin goce de haber entre 2013 y 2016. Aunque no se formalizó por escrito la ampliación del acuerdo, el trabajador continuó laborando en otra sede de la empresa en el extranjero hasta 2019, con remuneraciones y beneficios según la legislación de ese país.
La Corte concluyó que la falta de un documento escrito no invalida el acuerdo si existen acciones que lo demuestren, y declaró infundada la casación.