La Corte Suprema de Justicia precisó los supuestos de la falta grave consagrada en la normatividad laboral que habilita al empleador a despedir al trabajador que concurra al centro de labores en estado de embriaguez, o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
Fue mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 29142-2022 Lima este, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario laboral de indemnización por despido arbitrario y otro.
Directrices
A criterio de la Sala Suprema, en sintonía con la postura jurídica del laboralista Carlos Blancas Bustamante en El despido en el derecho laboral peruano. 3 ed. Lima, la falta grave contemplada en el inciso e) del artículo 25° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR contiene dos supuestos.
El primero consiste en que el trabajador asista a sus labores, reiteradamente en estado de ebriedad o bajo el influjo de drogas o sustancias estupefacientes, y el segundo en que no se requiere que exista reiterancia, cuando la gravedad de la falta (concurrir al centro de labores en estado de ebriedad) queda determinada por la naturaleza de la función o trabajo que desempeña el trabajador infractor.
De modo tal, el tribunal explica que nuestra legislación laboral no solo ha previsto que se configura falta grave cuando exista concurrencia del trabajador en estado de embriaguez, sino también ha puesto hincapié respecto a la naturaleza de la función o trabajo desempeñado por el trabajador, pues, no es equiparable, por ejemplo: el estado de embriaguez de un secretario administrativo a la de un soldador o chofer, debido a que por la naturaleza de las funciones de estos cargos, el ejercicio del mismo, puede ocasionar un accidente de trabajo, con la posibilidad de afectar al trabajador mismo o terceras personas.
Al respecto, la Sala Suprema determina que para imputar al trabajador la falta grave, comprendida en el inciso e) del artículo 25° del TUO de la LPCL, le corresponde al empleador establecer cuál de los dos supuestos contemplados en la norma ha ocurrido en el caso en concreto, el que deberá ser adecuadamente fundamentado.
Esto, teniendo en cuenta que este inciso contempla que la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará reconocimiento del estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo, puesto que conforme el citado inciso la autoridad policial es la que prestará su concurso para coadyuvar a la verificación de tales hechos.
Caso
En el caso de la casación laboral, un trabajador contratado como operador de montacargas demanda que se ordene a la empresa empleadora su reposición por despido fraudulento; y el pago por indemnización por daños y perjuicios más intereses legales, costas y costos del proceso.
El juzgado correspondiente declaró infundada la demanda, al considerar que las faltas graves imputadas al trabajador demandante previstas en los incisos a), d) y e) del artículo 25° del TUO de la LPCL han generado que este no cumpla sus funciones de manera segura, incumpliendo con ello las normas de seguridad del área.
En apelación, la sala superior competente confirmó esa sentencia de primera instancia, ante lo cual el trabajador demandante interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior al emitir su fallo incurrió en Infracción normativa por interpretación errónea del literal e) del artículo 25° del TUO de la LPCL.
Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que la empresa demandada le cursa al trabajador demandante una carta de preaviso de despido por la comisión de faltas graves tipificadas en los incisos a), c) y e) del artículo 25° del TUO de la LPCL tras haberlo encontrado con el montacargas a su cargo estacionado en una zona restringida, en compañía de otro trabajador con signos de haber ingerido alcohol en horario laboral y a pocos metros de botellas vacías de cerveza, y tras haberse negado a pasar la prueba de alcotest (detección de alcohol) requerida por la empresa.
El supremo tribunal constata que la empresa en aquel documento señala el incumplimiento de las obligaciones básicas de trabajo del trabajador demandante omitiendo este los lineamientos internos del trabajo sobre seguridad y salud, sin tener en consideración que sus funciones son de cuidado al estar a cargo del manejo de una unidad vehicular, generándose un daño suficiente e innecesario que generaría un daño severo al interior de la empresa.
El colegiado supremo constata además que el trabajador realiza sus descargos negando los hechos, y que la empresa le cursa efectivamente su carta de despido.
Decisión
La sala suprema determina que la empresa demandada cumplió con el procedimiento a seguir respecto al consumo de alcohol en el centro laboral. Hecho que fue sometido a todo un procedimiento de investigación, tal como consta en el Acta de Reunión de Investigación y Diálogo de fecha 7 de octubre del 2020, puntualiza.
Además, determina que el trabajador reconoce haber estado embriagado, toda vez que se negó en reiteradas oportunidades a pasar la prueba de alcotest, pese a las facilidades ofrecidas por la empresa demandada y la Policía, pudiendo haber sido descartada la ingesta de alcohol el día de los hechos.
A la par, el supremo tribunal colige que las causales señaladas por la empresa demandada para el despido del trabajador fueron correctamente señaladas en su carta de preaviso y de despido, y que los hechos narrados han sido confirmados por ambas partes. Por todo lo expuesto, entre otras razones, el supremo tribunal declara infundada la citada casación laboral.
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(FIN) DOP/RRC
Publicado: 8/1/2025