Los acelerados cambios en las dinámicas del mercado laboral actual, sumado al aumento de la competitividad y la variación en las expectativas de los colaboradores, han contribuido a un significativo aumento del índice de rotación laboral. Según un estudio de EY, el 34% de trabajadores en la región expresó disposición de cambiar de empleo durante el 2024.
Igualmente, un reciente reporte de Factorial reveló que esta tendencia, impulsada principalmente por la búsqueda de nuevas oportunidades de crecimiento, representa una preocupación para el 41% de organizaciones en Latinoamérica. Esto, debido a que produce efectos negativos como inestabilidad interna, bajo rendimiento, y elevados costos laborales relacionados a los procesos de reclutamiento y capacitación de los nuevos colaboradores.
Sin embargo, a pesar de la tendencia a buscar continuamente nuevas oportunidades laborales, Stéphane Michelin, CEO de Pluxee Perú, empresa especializada en beneficios e incentivos, señaló que existe una serie de estrategias efectivas que pueden ayudar a las empresas a mitigar este desafío y mejorar el employee engagement:
1. Cultura centrada en el colaborador: crear un ambiente de trabajo positivo que promueva el crecimiento profesional y el reconocimiento puede aumentar el rendimiento de los trabajadores en un 37%, además de fomentar el sentido de pertenencia y reducir el nivel de pérdida de talento en un 36%, según el último reporte de Cornerstone.
2. Beneficios e incentivos diferenciados: la última encuesta de la consultora EY reveló que la disposición a cambiar de empleo es más frecuente entre la Generación Z (38%) y la Millenial (36%). Por ello, ofrecer incentivos diferenciados por generaciones ayudará a los empleadores a satisfacer las necesidades individuales de sus colaboradores.
Asimismo, Stéphane Michelin destaca que existen beneficios trasversales como las tarjetas de alimentación, que generan a la empresa un ahorro en sobrecostos laborales, o de incentivos que les permite a los trabajadores comprar en cientos de establecimientos a nivel nacional. La flexibilidad laboral es también valorada y aumenta de forma extendida el valor de las organizaciones como empleadoras.
3. Desarrollo profesional: de acuerdo con una encuesta de Indeed, más del 40% de colaboradores en Perú considera ideal una permanencia menor de cinco años en una empresa. En ese sentido, es clave que las empresas ofrezcan programas de crecimiento interno para promover la satisfacción y las capacidades de los colaboradores. Además, invertir en el desarrollo de habilidades asegura el éxito de los equipos a largo plazo y aumenta la atracción de talento calificado.
4. Reforzar la comunicación y el liderazgo: la falta de confianza y transparencia dentro de los equipos de trabajo puede significar un aumento de más de 300% en la intención de renuncia, proceso que se concreta en un 39% de colaboradores, según el estudio de Cornerstone. La conexión interna permitirá que estos se sientan cómodos expresando sus preocupaciones y sugerencias, dándoles la oportunidad de sentirse parte de la toma de decisiones en favor de su bienestar.
Michelin señaló que los índices de rotación laboral pueden considerarse un reflejo de las condiciones de la gestión del talento humano dentro de las empresas. En ese sentido, contar con una buena estrategia corporativa y un socio clave en beneficios e incentivos brinda una ventaja estratégica, que permite mejorar los niveles de compromiso de los colaboradores a través de soluciones completas y mejores experiencias.
Esto, a su vez, fortalece la posición competitiva y la oferta de valor de los empleadores en un mercado laboral exigente.
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