Cerca de ingresar al tercer año de la pandemia, empresas peruanas han optado por la modalidad del trabajo híbrido para esta nueva normalidad, pero ¿qué tipo de profesionales buscarán las organizaciones para la etapa pospandemia?
Para Juan Vegas, profesor de la carrera de Psicología Organizacional de la Universidad ESAN, las empresas están considerando contar con profesionales o técnicos con amplias competencias de respuesta, preparados más que en conocimientos, en habilidades para poder sobrellevar la vorágine de estar mudando constantemente las tareas o los procedimientos, eso implica ser inteligentes emocionalmente, resilientes, innovadores y orientados a resultados.
El especialista agregó que previamente a la pandemia veníamos enganchados con las competencias soft, antes que las hard skills, situación que no ha cambiado. Sin embargo, se ha intensificado la necesidad de contar con una “maestría emocional”, por el cambio y la urgencia por innovar. En ese sentido, tenemos una ventaja generacional, en donde los Y y Z son más flexibles por sus mismos “chips tecnológicos” y las ganas de estar desafiados constantemente por crear.
En ese orden de ideas, esta necesidad de innovar ha llevado a que los sectores de Tecnología; Agroindustria; Minería; Construcción, en general las industrias transformativas contraten más personal generacionalmente joven; encontrándose en contrapartida el sector servicios, estancado o en proceso a desaparecer. Esto último se está dando en el contexto de dos escenarios, se han reconvertido o efectivamente están desapareciendo.
De forma relacionada indicó el docente de la Universidad ESAN, que otro desafío a atender en la búsqueda de profesionales, es definir la modalidad de trabajo en este nuevo ecosistema digital, eso significa contar con una “modalidad flexible de trabajo”, en la que bajo la lógica de los modelos de operación continua ante riesgos de desastres, las empresas ofrezcan o pasen a laborar de forma automática entre una modalidad a otra, con una organización mínima presencial y los demás de forma a distancia y viceversa, pero eso dependerá de la cultura y de lo atractiva que pueda ser la promesa de valor empleado que se construya.
Por último, Vegas afirmó que existe una oleada disruptiva, lo que muchas veces es tomado como una moda, por automatizar o poner en la nube todas las actividades de los procesos en la gestión humana. Por eso recomendó a las organizaciones reflexionar al respecto, pues no todas las actividades pueden o deben ser automatizadas, permitir la combinación de interacción humana y digitalización, es lo óptimo, de esta forma los procesos de entrada se fortalecen, beneficiando la prospección, atracción y contratación de profesionales.