El mundo vuelve poco a poco a su ritmo normal luego de superar, con ciertos vaivenes, los embates del covid-19. Para muchas empresas, este tiempo fue una prueba muy dura. Muchas quedaron en el camino, pero las que sobrevivieron ahora tienen expectativas diferentes a las que tenían hasta antes de la pandemia.
Estas nuevas expectativas implican la implementación de nuevos planes y sistemas organizacionales enfocados fundamentalmente en sus colaboradores, piedra angular del desarrollo empresarial global, señala informe publicado hoy en el Diario El Peruano.
Al respecto, la empresa Marsh elaboró el estudio Reinventando los beneficios: evolución e impacto en el nuevo normal 2021, aplicado en diversas empresas de América Latina, el cual arrojó seis grandes hallazgos: la diversidad, equidad e inclusión; la optimización de los planes; el interés en implementar beneficios flexibles: potenciar un plan de comunicación; fortalecer los planes de bienestar y salud; y el diseño de beneficios para la modalidad de trabajo remoto.
La equidad e inclusión es un tema que se puso en las agendas corporativas con un interés genuino. Hablar de diversidad es entender que cada persona es diferente; mientras que inclusión significa sentirse respetado y, valga la redundancia, incluido.
Diversidad y equidad
Más del 90% de los participantes consideraron que la diversidad, la equidad y la inclusión desempeñan un papel crucial y estratégico en la sostenibilidad de las organizaciones, de acuerdo con el estudio.
Entre las primeras alternativas en términos de inversión en este importante tema figuran soluciones enfocadas en la mujer, en las personas con discapacidad, empleados de familias minoritarias, empleados de edad avanzada, y todos ellos se respaldan con soluciones que en la organización se pueden ofrecer.
“Estas soluciones tienen que ver con la identificación de las necesidades acordes con la estructura de beneficios que las empresas pueden ofrecer a sus colaboradores. Esto significa beneficios flexibles”, precisó el informe.
Optimización
Pensar que los beneficios que las empresas ofrecen actualmente deben seguir siendo los mismos de hace cinco, 10 o 15 años es erróneo. Contar con un estudio de diversidad, equidad e inclusión permite, justamente, conocer el mundo en términos de iniciativas y cómo las empresas avanzan en esta materia.
Según Marsh, incluir planes médicos especializados, más allá de las tradicionales coberturas; es decir, planes que puedan complementar de alguna manera las típicas pólizas y que permitan atender necesidades muy particulares en ciertos grupos identificados en nuestra organización es fundamental con vista a la nueva normalidad.
“Es todo un acompañamiento alrededor de la gestión y del cambio. La generación de una nueva cultura alrededor de la diversidad y la inclusión, así como planes de comunicación para líderes y empleados específicos, permite permear esta cultura desde el centro de la organización y representa un interés genuino por incluir y diversificar estas políticas encaminadas a los beneficios”, sostuvo el líder regional de Consultoría de Comunicaciones de Marsh, Gustavo Taborda.
Agregó que, en este caso, es necesario poner sobre la mesa diferentes tipos de adecuaciones y ajustes, con base en las necesidades que la pandemia hizo más evidentes en nuestras estructuras sociales. “Es necesario subirnos a ese tren de cambio. Si lo dejamos pasar, resultará realmente costoso para la empresa”.
Al respecto, sostuvo que, en la actualidad, gran parte de las organizaciones encuestadas en América Latina están interesadas por aumentar o al menos mantener los planes y beneficios que actualmente ofrecen a sus empleados.
“Hay una parte mínima, aproximadamente un 21%, de organizaciones que, por diversas circunstancias, están considerando hacer ajustes a la baja; es decir, disminuir el presupuesto para un plan específico o bien para integrar sus actuales programas de beneficios”, refirió.
Taborda precisó que ya se habla de soluciones complementarias a los planes tradicionales, lo cual representa un gran reto para las organizaciones, como por ejemplo planes de cobertura hacia la atención emocional, la atención psiquiátrica o planes específicos para ciertos grupos vulnerables al interior de la organización.
Beneficios flexibles
De acuerdo con el líder regional de Consultoría de Beneficios de Marsh, Carlos Rubio, es muy probable que, en los próximos años, América latina se convierta en un modelo de implementación de beneficios flexibles.
“Este modelo consiste en que las compañías construyan una arquitectura corporativa de beneficios a la que todos los empleados pueda acceder, pero también crear alternativas que le permitan al empleador ofrecer beneficios acordes a los estilos de vida, trabajo remoto o cualquier forma híbrida laboral que se genere pospandemia”, precisó el especialista.
“Esto es muy interesante porque permite incluir en estos portafolios beneficios intangibles que normalmente no son cuantificados y que permite adaptar los estilos de vida de los empleados y mejorar sus condiciones laborales”, aseveró.
Al respecto, Rubio comentó que las empresas regionales afrontan tres grandes retos.
El primero es la negociación con los proveedores. “Tenemos que materializar este tipo de portafolios en proveedores que le permita a las compañías, de manera sinérgica, la implementación de estos modelos”.
En segundo lugar se encuentra el aspecto legal. “Tenemos que evaluar cómo los beneficios y los esquemas de bienestar que se otorgan en las empresas se pueden adaptar a un modelo sin que tenga un impacto fiscal que ponga en riesgo la estabilidad de la compañía y la relación con el empleado”, refirió.
El tercer reto –sostuvo– es cómo optimizar la inversión actual para que este modelo no sea más oneroso para las compañías, sino que efectivamente represente maximización.
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(FIN) DOP/SDD