Ante el reto de la transformación digital que deben recorrer aún muchas organizaciones, el desafío a sus tradiciones es clave. Y es ahí donde surge la necesidad de redefinir su cultura corporativa y evolucionar hacia una cultura digital, un reto fundamental para llevar a cabo una verdadera transición.
Aprovechar todo el potencial que ofrecen las nuevas tecnologías sigue siendo aún una asignatura pendiente en no pocas organizaciones. El gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, Giancarlo Ameghino, asegura que no solo se trata de tecnología, ya que revisar su cultura digital para impulsarla se convertirá en algo imprescindible para seguir avanzando hacia el futuro.
Por tanto, construir una estrategia digital de éxito debe tener en cuenta estos aspectos clave.
El punto de partida. La transformación digital requiere un cambio organizacional significativo. Pero ese cambio no puede suceder de la noche a la mañana. Antes de asumir una nueva estrategia digital o implementar una nueva tecnología hay que asegurarse de que la organización está en sintonía y es preciso definir lo que eso significa para el negocio y la industria.
Comprender cómo aprovechar la tecnología. Los gerentes de TI ya no pueden enfocarse solo en habilitar estrategias digitales; ahora se trata de inspirar a su compañía con tecnología, no solo de habilitarla. La cultura digital no puede definirse hasta que se haya delimitado la tecnología en la que se desea enfocarse y se hayan explorado todas las oportunidades.
Cambiar la percepción de la contratación. La cultura es crucial durante el proceso de contratación, ya que siempre se quiere encontrar personas que encajen perfectamente en el rumbo de la empresa. Sin embargo, cuando se trata de encontrar talentos tecnológicos, puede que se contraten personas que, inicialmente se piense que no encajen en la empresa y que, sorprendentemente, sí resulten idóneos.
A menudo, para cambiar la cultura organizacional es necesario atraer personas que ayudarán a crear ese cambio. Si siempre se contrata igual, seguirá reclutando empleados que se ajusten a la cultura que está tratando de cambiar. Es necesario que la organización y sus líderes cambien esta percepción en la contratación.
Integración. La cultura es específica para cada organización, por lo que no hay que desechar la cultura actual por la ventana; el reto es conectar el pasado de la organización con el futuro. Al definir esta sinergia cultural, será clave permitir que las personas operen libremente en subculturas dentro de ese marco. Para desarrollar un marco más flexible habrá que ver lo que no funciona en la cultura actual y que procesos evitan que se produzca el cambio.
El cambio, si una organización opera en una industria, como por ejemplo las finanzas, tendrá que sentirse cómodo con la incomodidad. Industrias como las finanzas implican cumplimiento, seguridad y tienen culturas corporativas más tradicionales.
Puede ser difícil para algunas personas aceptar contratar a un nuevo empleado que no fomentará esa tradición, pero hay que tener en cuenta que es muy probable que las personas que cambien esa cultura también sean los que traspasen los límites de la cultura tradicional.
Nuevos espacios. la comunicación digital no solo debe centrarse en el cliente externo, también debe implementarse nuevos medios de comunicación para el personal, además crear todas las herramientas posibles para facilitar su trabajo digital, como por ejemplo acceso rápido a todas las herramientas digitales corporativas a disposición del empleado, una red de videos guías de uso de dichas herramientas hasta un canal digital donde existan consejos de cómo afrontar el teletrabajo, buenas prácticas.
Más en Andina: