Las barreras en el lugar de trabajo son cualquier obstáculo que limita o impide el acceso, utilización, interacción y comprensión de manera normalizada, digna, cómoda y segura de cualquier espacio, equipamiento y/o servicio en el centro de trabajo.
La norma también incorpora como herramienta de análisis el enfoque de género por el cual se examinará la realidad, las asimetrías y las relaciones de poder que se producen entre hombres y mujeres teniendo en cuenta los roles socialmente asignados, a fin de formular medidas que contribuyan a superar las brechas de género.
La entidad pública podrá denegar la solicitud de ajustes razonables del trabajador con discapacidad si el ajuste solicitado impone una carga desproporcionada o indebida, cuando resulte innecesaria porque el trabajador no enfrenta barreras para desarrollarse en el puesto de trabajo, pudiendo realizar sus funciones en igualdad de condiciones.
También podrá denegar el pedido, cuando, aun siendo necesaria, no resulta idónea para atender el adecuado desarrollo de funciones del trabajador con discapacidad en el puesto de trabajo.
Y se denegará, cuando exista una alternativa al ajuste razonable solicitado, igualmente satisfactoria y menos onerosa para la entidad, o cuando la asunción del costo económico del ajuste razonable solicitado, efectuada la ponderación de derechos, ocasiona una afectación mayor sobre otros derechos fundamentales o bienes constitucionalmente protegidos.
En los últimos tres casos, la entidad pública que niega el ajuste solicitado por el trabajador con discapacidad evalúa el otorgamiento de un ajuste razonable alternativo.
Se precisa que la denegatoria injustificada de ajustes razonables constituye un acto de discriminación conforme a Ley N° 29973, Ley General para Personas con Discapacidad, y sus modificatorias.
Se considera como un ajuste razonable la contratación a través del teletrabajo, regulado en la Ley N° 30036, Ley que regula el teletrabajo, y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 017-2015-TR.
Comentarios
Al respecto, Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, comentó que el sector trabajo mediante un Decreto Supremo reglamentó una norma que aplica para el sector público, cuando por lo general este tipo de normas se emite a través de la Presidencia del Consejo de Ministros.
Ello en atención a que la fiscalización del cumplimiento de esta obligación para el sector público estaría a cargo de la Autoridad del Servicio Civil o las propias entidades, ya que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) solo es competente para fiscalizar al personal contratado bajo el régimen privado, es decir, el Decreto Legislativo N° 728.
Por su parte, el laboralista Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, indicó que en el sector privado se incluye la participación del sindicato y se establecen reglas similares sobre la obligación de ajustes razonables para los empleadores privado.
Pero coincidió en que la fiscalización del cumplimiento de estas obligaciones para el sector público deberá ser aclarada.
Finalmente, Greta Monge asociada del área laboral de Rodrigo, Elías & Medrano, opinó que en la fiscalización de estas normas podría ser competente el Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social (Midis) pero solo en lo concerniente a la materia de inclusión y no en lo laboral.
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